Za svaku kompaniju koja učestvuje na tržištu javnih nabavki, isključenje po osnovu "neprimerenog uticaja" ili "dostavljanja neistinitih podataka" predstavlja ne samo finansijski gubitak, već i ogroman reputacioni rizik koji može trajno ugroziti poslovanje. Rešenje Republičke komisije od 17. marta 2026. godine pruža dragocen uvid u to kako privredni subjekti mogu da obore odluke naručioca koje su zasnovane na paušalnim procenama i starim arhivama.

U predmetnom postupku, naručilac je odbio ponudu pozivajući se na to da je zastupnik firme ranije bio saslušavan u vezi sa drugim nabavkama. Naručilac je to interpretirao kao dokaz da je ponuđač u tekućem postupku dao neistinitu Izjavu (član 118. ZJN) tvrdeći da u poslednje tri godine nije dostavljao neistinite podatke niti vršio uticaj.

Zašto je ovo važno za biznis? Zakon o javnim nabavkama u članu 112. stav 1. tačka 6) predviđa mogućnost isključenja zbog neistinitih podataka, ali taj član zahteva čvrstu uzročno-posledičnu vezu. Ponuđač je uspeo da dokaže da:

• Nije osuđivan i protiv njega se ne vodi istraga, što potvrđuje zvanično uverenje suda.

• Saslušanje u istražnim organima, bez pokretanja formalnog postupka, ne može se smatrati dokazom o "neprimerenom uticaju".

• Naručilac je neosnovano povezao član 111. (koji se tiče tekućeg postupka) i član 112. (koji se tiče trogodišnjeg perioda), čime je prekršio načelo srazmernosti i objektivnosti.

Privredni subjekti moraju biti izuzetno pažljivi pri popunjavanju Izjave o ispunjenosti kriterijuma, ali ne smeju dozvoliti da ih naručioci neosnovano diskredituju. Republička komisija je naložila ponavljanje stručne ocene, šaljući jasnu poruku da tržišna utakmica mora biti fer i zasnovana na činjenicama, a ne na indicijama naručioca.

Uvodna priča

Za početak, volela bih da svaka čitateljka zamisli sebe, samo jednu svoju prijateljicu i još jednu koleginicu - možda ste se susrele i zastale u razgovoru na ulici ili sedite zajedno za stolom na nekom događaju. Velike su šanse da jedna od vas tri živi u situaciji nasilja, a da ostale dve ne znaju za to. Njena bezbednost je ugrožena, gotovo na dnevnom nivou. Zbog toga, njeno zdravlje je loše, nije u mogućnosti da realizuje svoje planove i stremljenja, često je neraspoložena. Ukoliko još malo obratite pažnju, primetićete da se možda prejeda ili izgladnjuje i da ima osećaj zgroženosti nad svojim telom, da često izbegava porodicu i prijatelje ili odsustvuje sa posla. Ona uzdiše često, a ako uspete da razgovarate sa njom iskreno, reći će vam da se oseća potišteno, teskobno i da često plače. Velika je verovatnoća da vam neće reći da trpi nasilje i da se plaši, da se ne seća trenutaka sreće i da se oseća poniženom i bezvrednom.[1]

“Nasilje nad ženama je globalna kriza javnog zdravlja pandemijskih razmera”

To kaže Svetska zdravstvena organizacija (WHO). A brojke su zastrašujuće. UN WOMEN – Agencija Ujedinjenih nacija za rodnu ravnopravnost i osnaživanje žena i WHO, na globalnom nivou već dugo prikupljaju podatke o nasilju nad ženama. Bilo kod kuće, na ulici ili tokom rata, nasilje nad ženama i devojčicama je kršenje ljudskih prava koje se dešava u javnim i privatnim prostorima i ima pandemijske razmere. Nasilje u intimnim partnerskim odnosima ili porodično nasilje, kako ga definiše zakon Republike Srbije[2], najčešći je oblik muškog nasilja nad ženama i uključuje fizičke, seksualne ili psihološke povrede i traume nanete od strane trenutnog ili bivšeg partnera, odnosno muža[3]. U svetu, skoro svaka treća žena iznad 15 godina starosti doživela je fizičko ili seksualno nasilje[4]. To je 800 miliona (Osam. Stotina. Miliona!) žena na svetu.

Slične su brojke i u Evropi. Samo malo ispod globalnog proseka, u Evropi svaka peta žena koja je imala partnera i/ili muža preživela je fizičko i/ili seksualno nasilje. U pitanju je 40 miliona žena u Evropi. (Vratite se i ponovo pročitajte taj broj. Za Evropu!) „Nasilje nad ženama je globalna kriza javnog zdravlja pandemijskih razmera. Nasilje ima ozbiljne društvene i ekonomske posledice po zemlje i društva”[5].

U Srbiji: 250.000 žena i devojaka je doživelo tešku fizičku povredu i fizičke posledice nasilja, za 10 godina 300 ubijenih žena u svom domu

Dostupni podaci za Srbiju pokazuju da je gotovo pola miliona žena (iznad 15 godina) u našoj zemlji doživelo fizičko i/ili seksualno nasilje od strane partnera/mladića ili muža. Od toga, 250.000 žena je doživelo tešku fizičku povredu i fizičke posledice nasilja. Svaka druga žena doživljava psihološko nasilje u porodici, koje je u Srbiji i najzastupljenije - kontrolisanje ponašanja, psihološko zlostavljanje, uključujući i ucenu u vezi sa decom ili zlostavljanje dece kao vid nasilja nad ženom. Čak 11% žena u Srbiji su žrtve proganjanja koje je kao krivično delo uvedeno u Krivični zakonik Republike Srbije[6].

Za deset godina, više od 300 žena ubijeno je u Srbiji, od kojih najveći broj u svom domu[7]. Nažalost, i dalje skoro svaka treća osoba smatra da je nasilje u porodici privatna stvar i da je potrebno da se reši unutar porodice, dok mnoge žene nisu dovoljno informisane šta je potrebno uraditi kada dožive nasilje.

Nastavak priče iz uvoda – Kako koristiti dostupnu podršku za žrtve i besplatnu pravnu pomoć

Setite se priče sa početka - vas, vaše prijateljice i koleginice. Ako vam ipak kaže da nešto nije u redu, da je nesrećna, da se plaši za svoju bezbednost i život - dozvolite joj da priču ispriča do kraja, recite joj da nasilje doživljava preveliki broj žena i devojaka, ne osuđujte je, podstaknite je da se podseti stvari koje voli, da postoji način na koji može planirati izlazak iz nasilne veze ili braka i da je važno da prijavi nasilje čim bude spremna.

U Srbiji postoji skoro 30 ženskih organizacija koje pružaju individualnu podršku ženama i devojkama[8] koje su preživele muško nasilje i dostupne su za vaš poziv, bez obzira da li ste osoba koja preživljava nasilje ili znate nekoga koga biste želeli da podržite, a ne znate tačno kako. Na teritoriji cele zemlje, dostupan je i feministički SOS telefon Saveza ženskih organizacija 0800 300 339 - radno vreme SOS telefona je svakog radnog dana od 12 do 16 časova. Za pravne informacije o ostvarivanju prava na besplatnu pravnu pomoć i zakonima koji se odnose na zaštitu od nasilja u porodici i rodno zasnovanog nasilja posetite sajt Udruženja Fenomena https://pravneinformacijezazrtvenasilja.rs/ Takođe, možete se obratiti Komitetu pravnika za ljudska prava - YUCOM, putem online formulara za besplatnu pravnu pomoć koji je dostupan na sledećem linku - https://yucom.org.rs/bpp_nov/

(Blog predstavlja prilagođenu verziju autorkinog uvoda u publikaciju Udruženja Fenomena “Moć promene – Moć prevencije”)

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Za detaljno tumačenje Zakona o sprečavanju nasilja u porodici i pravne procedure, pročitajte stručne tekstove na LAWLife portalu za pravo i privredu

Autor: Marija Petronijević, programska koordinatorka Udruženja Fenomena

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

[1] Fenomena, 2008. “Moć promene – Kako osnovati i voditi grupe podrške i samopomoći za žene koje su preživele nasilje u porodici” – Ciklus stida i krivice; dostupno putem: https://www.fenomena.org/s/PRIRUCNIK-MOCPROMENE.pdf

[2] Zakon o sprečavanju nasilja u porodici Republike Srbije; dostupno putem: http://www.parlament.gov.rs/upload/archive/files/cir/pdf/zakoni/2016/2675-16.pdf

[3] UN Women – Violence Against Women; dostupno putem: https://interactive.unwomen.org/multimedia/infographic/violenceagainstwomen/en/index.html#intimate  

[4] WHO Global Factsheet, 2021. – Nasilje nad ženama – procena rasprostranjenosti 2018. godine; dostupno putem: https://iris.who.int/server/api/core/bitstreams/f78e519c-556a-42cc-9374-1ce03373431e/content

[5] WHO European Region Factsheet, 2021. – Nasilje nad ženama – procena rasprostranjenosti 2018. godine; dostupno putem: https://www.who.int/publications-detail-redirect/WHO-SRH-21.9

[6] OEBS, 2019. – Anketa o nasilju nad ženama – Dobrobit i bezbednost žena, Srbija, osnovni izveštaj; dostupno putem: https://www.osce.org/files/f/documents/7/5/419756_1.pdf

[7] Prema podacima Autonomnog ženskog centra za period 2014-2024. Iz članka CINS, “Femicid u Srbiji: Žene najmanje sigurne u svom domu”; dostupno na: https://www.cins.rs/femicid-u-srbiji-zene-najmanje-sigurne-u-svom-domu/

[8] https://www.zeneprotivnasilja.net/o-nama/spisak-organizacija 

Za veliki broj kompanija u Srbiji, javne nabavke predstavljaju značajan izvor prihoda i priliku za razvoj poslovanja. Međutim, pojedini uslovi iz konkursne dokumentacije mogu ozbiljno uticati na mogućnost ravnopravnog učešća na tenderima.

Jedan od takvih uslova koji se sve češće pojavljuje jeste zahtev da sertifikati budu izdati pre objave javnog poziva. Na prvi pogled, ovakav zahtev može delovati kao način da se obezbedi kontinuitet i iskustvo ponuđača, ali u praksi može imati suprotan efekat.

Kompanije koje su u međuvremenu unapredile svoje poslovanje i pribavile potrebne sertifikate, iako su oni u potpunosti važeći, mogu biti eliminisane iz postupka samo zbog datuma njihovog izdavanja. Time se direktno sužava konkurencija i smanjuje broj potencijalnih ponuđača.

Važno je naglasiti da zakon propisuje da ponuđač mora ispunjavati uslove u trenutku podnošenja ponude, a ne u trenutku objave javnog poziva. Upravo zato datum izdavanja sertifikata ne bi trebalo da bude odlučujući faktor.

Ova problematika razmatrana je i u rešenju Republičke komisije za zaštitu prava u postupcima javnih nabavki broj 4-00-143/2026 od 16.03.2026. godine, gde je jasno ukazano da ovakvi uslovi predstavljaju ograničenje konkurencije.

Za poslovnu zajednicu, ova odluka predstavlja važan signal da postoji institucionalna zaštita i da firme imaju pravo da ospore nepravilne uslove koji mogu ugroziti njihovu tržišnu poziciju.

Stupanjem na snagu Zakona o besplatnoj pravnoj pomoći (u daljem tekstu Zakon) pre nešto više od 6 godina promenio se pristup pravdi za većinu građana koji nemaju mogućnosti da ostvare svoje pravo pred sudom ili nekim organom javne vlasti zbog ekonomske situacije u kojoj se nalaze. Podsetimo se da su Zakonom predviđene kategorije građana koje ostvaruju ovo pravo (sa i bez dokazivanja imovinskog statusa) kao i obaveza lokalnih samouprava da organizuju službu besplatne pravne pomoći i obaveza upisa u Registar pružalaca besplatne pravne pomoći i podrške koji vodi Ministarstvo pravde Republike Srbije. Važno je da napomenemo da je Zakon stupio na snagu par meseci pre početka pandemije COVID-19 virusa pa je to sprečilo mogućnost da se Zakon promoviše i da se građani bolje upoznaju sa osnovnim pojmovima i primenom Zakona.

Koje su obaveze lokalne samouprave kada formira ili planira da formira službu besplatne pravne pomoći?

Obavezama organa uprave, odnosno lokalnih samouprava je posvećena Oblast III - Obaveze pružalaca u Zakonu o besplatnoj pravnoj pomoći, a evo nekoliko njih koje su važne za razumevanje usluge besplatne pravne pomoći:

• Osnovna obaveza prema Zakonu jeste da lokalna samouprava uspostavi službu besplatne pravne pomoći, dok joj je ostavljeno da samostalno uredi način organizacije i rada te službe.
• Ukoliko lokalne samouprave nemaju mogućnosti da uspostave službu, mogu se udružiti sa jednom ili više lokalnih samouprava ili pružalaca (teritorijalno povezanih) radi organizovanja zajedničke službe besplatne pravne pomoći.
• Organ uprave (u daljem tekstu lokalna samouprava) najpre određuje lice, diplomiranog pravnika sa preko 3 godine radnog iskustva na pravnim poslovima i sa završenom obukom za pružaoca besplatne pravne pomoći. Ovaj službenik odlučuje o zahtevima za besplatnom pravnom pomoći, a njegov rad nadgleda Miinistarstvo pravde.
• Lokalne samouprave su takođe dužne da građanima daju informacije o radu službe, ali nije dozvoljeno da šire informacije putem oglasa o radu službe i da usvoje Kodeks profesionalne etike i štiti podatke o ličnosti i druge podatke dobijene od građana koji im se obraćaju za pomoć.
• Lokalna samouprava je dužna da dostavlja redovne godišnje izveštaje o radu do 31. januara tekuće godine za prethodnu godinu.

Kako znati ko je pružalac i da li neka lokalna samouprava ima oformljenu službu besplatne pravne pomoći?

Do informacija o radu službi besplatne pravne pomoći nije lako doći jer se ne objavljuju na sajtovima gradova i opština ili se nalaze u nekim sekcijama sajtova koje nisu dostupne na tri klika pa se smatraju teško dostupnim.

Obaveza osnivanja službi je po ovom Zakonu predviđena za jedinice lokalne samouprave (gradove i opštine i pojedine gradske opštine koje imaju status jedinice lokalne samouprave) pa nije redak slučaj da su u nekim opštinama koje nisu jedinice lokalne samouprave, kao što je slučaj u Nišu, pre ovog Zakona već postojale veoma funkcionalne službe besplatne pravne podrške za građane (Niške gradske opštine Palilula i Niška banja), a da su nakon usvajanja ovog Zakona samo nastavile svoj rad, upisale se u Registar. Od gradova sa juga Srbije koji se mogu pohvaliti dobrom informisanošću građana o postojanju i radu službe su Pirot, Leskovac i Vranje.

Informacija o tome da li određeni grad ili opština ima uspostavljenu službu besplatne pravne pomoći može se pronaći na sajtu Ministarstva pravde Republike Srbije. U gornjem meniju potrebno je otvoriti sekciju „Registri“, nakon čega se u padajućem meniju prikazuju podsekcije koje sadrže registre pružalaca besplatne pravne pomoći i besplatne pravne podrške. Klikom na odgovarajuću podsekciju automatski se preuzima Excel tabela, u kojoj su pružaoci grupisani po posebnim delovima. Registri sadrže osnovne informacije o pružaocima, uključujući naziv grada ili opštine, kontakt imejl, broj telefona i adresu kancelarije.

Da li su informacije na funkcionalan način pristupačne svim građanima?

Informacije o organizaciji službe nisu dostupne podjednako u svim lokalnim samoupravama. Na pojedinim sajtovima lokalnih samouprava nema dostupnih informacija tako da građani često ne znaju gde i kome mogu da se obrate. Jedan od problema je fizička pristupačnost i dostupnost službi pa se ova usluga od uvođenja Jedinstvenih upravnih mesta i uslužnih centara u nekim lokalnim samoupravama pruža na ovaj način. Ukoliko ste dovoljno uporni, do informacije o tome da li u Vašoj jedinici lokalne samouprave postoji službenik ili službenica zadužena za pružanje besplatne pravne pomoći možete doći i pretraživanjem akata kao što su Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta ili Odluka o organizaciji opštinske/gradske uprave.

Do informacije i službe teško dolaze žitelji ruralnih sredina, posebno staračkih domaćinstava koji ne poseduju potrebnu infrastrukturu i pismenost za pristup onlajn informacijama. Što se tiče drugih kategorija građana, Roma, pripadnika nacionalnih manjina, slepih i slabovidih, obaveza lokalnih samouprava je da akte, dokumenta pa samim tim i informacije o organizovanju rada službe objavljuju na jezicima nacionalnih manjina ukoliko je u tim lokalnim samoupravama na snazi službena upotreba jezika i pisma neke od nacionalnih manjina i mogućnost uveličavanja sajta za slabovide (Pravilnik o izgledu internet prezentacije organa javne vlasti).

Ono na šta moramo posebno ukazati je nemogućnost manjih lokalnih samouprava da službu organizuju u prostoru koji treba da pruži osećaj sigurnosti za građane jer iznose lične informacije i porodične prilike u poverenju službeniku gde je neophodno uspostaviti međusobno poverenje pa je prisustvo trećih lica, građana koji čekaju ili drugih službenika u najmanju ruku neprimereno.

I na kraju, zašto je važno imati informacije o službi besplatne pravne pomoći?

Uprkos tome što se o Zakonu govori, i dalje ima građana kojima je važno da znaju da ovu uslugu mogu da ostvare besplatno, pa im je svaka jasno i razumljivo preneta informacija od velikog značaja. Na taj način se, kroz ovaj sistem podrške, dodatno jača poverenje građana u lokalnu javnu upravu.

Pristup informacijama o organizaciji službe besplatne pravne pomoći, kao i izveštajima o radu i registrima Ministarstva pravde, predstavlja koristan način da se stekne uvid u najčešće pravne situacije u kojima se građani nalaze, izazove sa kojima se službe suočavaju u radu, kao i promene u podacima o pružaocima. Sve to je važno radi daljeg unapređenja ove usluge za građane.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Maja Kamenov, pravnica kancelarije Mreže CHRIS u Nišu

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa

U poslednje vreme sve više se susrećemo sa ovim terminom, kako iz ličnog iskustva, tako i iz iskustva bliskih ljudi. Pod ovim pojmom podrazumevamo dugoročno i svesno psihičko zlostavljanje pojedinca od strane kolega, nadređenih ili društvenog okruženja.

Mobing se smatra društveno neprihvatljivim oblikom ponašanja. On svesno utiče na samopouzdanje, produktivnost i dalji tok karijere pojedinca. Mnogi su u određenom periodu bili žrtve mobinga.

Koliko je mobing rasprostranjen?

Mobing nije izolovan fenomen. Prisutan je u različitim sektorima. Veliki broj ljudi ne prijavljuje mobing na poslu. Razlog tome je najčešće iz straha od gubitka položaja. Podaci ukazuju da je mobing široko rasprostranjen kako kod nas, tako i u svetu. Često je teško dokaziv, što ostavlja prostor za dodatnu polemiku.

Podaci o mobingu se mogu naći u velikom broju izvora, naučnih istraživanja i analiza. Prema podacima Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova (RAMP) evidentirano je da je mobing ustanovljen u oko 30% prijavljenih slučajeva. Takođe, prema istraživanju mentalnog zdravlja novinara u Srbiji  (OSCE) pokazuje da 62,2% novinara doživelo neku vrstu mobinga tokom svoje karijere.

Kako zaposleni doživljavaju mobing?

Zaposleni mobing doživljavaju na različite načine. Sve zavisi od pojedinca. Javljaju se česte reakcije kao odgovor na spoljašnji uticaj:

Emocionalne reakcije

Među prvima su stres i anksioznost. Konstantni pritisak dovodi do stresa, a učestali stres do anksioznosti. Posle toga se često javljaju blaži oblici depresije. Veliki broj zaposlenih zna da ne može da promeni situaciju. To direktno utiče i na poljuljano samopouzdanje. Učestalo ponižavanje nadređenog ili kolektiva može znatno uticati na iskrivljenu sliku o sebi.

Fizički simptomi

Emocionalne reakcije su vrlo često praćene fizičkim simptomima. Najčešće se javljaju učestale glavobolje, povišen krvni pritisak, umor, poremećaj sna.

Socijalni efekti

Oni su praćeni izolacijom i totalnim povlačenjem. Pojedinci se neretko totalno izoluju kako od kolektiva, tako i nadređenih.

Koji je najbolji način suprostaviti se mobingu?

Postoji više načina, ali najbolje je jasno postaviti granice. Staviti do znanja da taj oblik ponašanja nije prihvatljiv i da je potrebno menjati ga. Ukoliko je u pitanju mobing na poslu insistirati na profesionalnoj komunikaciji. Važno je znati da u takvim situacijama nijedan pojedinac nije sam. Bitna je podrška bliskih ljudi, kao i briga o sebi.

Mobing može predstavljati ozbiljan problem. Često ostavlja posledice kako na pojedinca, tako i na zajednicu. Potrebno je naći nužno rešenje i prekinuti ga ili smanjiti njegov uticaj. Svako od nas je slobodno biće i ima apsolutno pravo i slobodu na svoj način života i funkcionisanja u zajednici.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala. 

Autor: Violeta Vučićević, diplorani filolog, copywriter

Uvod

Poslodavac ima ovlašćenje da vrši disciplinsku vlast, odnosno da zaposlenom, nakon sprovedenog disciplinskog postupka izrekne sankciju i to isključivo u slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline propisane članom 179. stav 2.-3. Zakona o radu^[1]. Kažnjavanje zaposlenih u iz navedenih razloga predstavlja jedinstven slučaj kažnjavanja u privatnim ugovornim odnosima, u kome samo jedna ugovorna strana (poslodavac) ima ovlašćenje da izriče disciplinske sankcije drugoj ugovornoj strani (zaposlenima) za nesavesno i neuredno izvršenje, i to odmah po učinjenoj povredi, što disciplinske sankcije čini delotvornijim od opštih mehanizama kažnjavanja u ugovornom odnosu. Takve sankcije se izriču u interesu poslodavca radi adekvatnog funkcionisanja procesa rada i obezbeđivanja radne discipline.

Zakon o radu ne predviđa disciplinski postupak kao radnopravni institut, već isti svodi na otkazni postupak. Otkazni postupak možemo da kvalifikujemo kao sumaran, odnosno liberalizovan disciplinski postupak, koji predstavlja fazu između radnje povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline i odluke o disciplinskoj odgovornosti zaposlenog. Pokretanje otkaznog postupka zavisi od volje poslodavca, odnosno isti ima diskreciono pravo da odluči hoće li u odnosu na zaposlenog pokrenuti otkazni postupak zbog povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline. Ovakva mogućnost proizilazi iz fakultativnosti otkaznih razloga.  Dakle, disciplinski organ poslodavca može, nakon sprovedenog otkaznog postupka, ukoliko smatra da je zaposleni učinio radnju koja mu je stavljena na teret, doneti rešenje kojim se zaposlenom izriče otkaz ugovora o radu ili disciplinska mera. Takvo rešenje poslodavca ima karakter formalnog akta. Izricanje sankcije zaposlenom, takođe, zavisi od volje poslodavca.

Disciplinska sankcija se može odrediti kao svaka sankcija koju poslodavac preduzima zbog skrivljene povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, a koja može uticati na prisustvo zaposlenog u radnoj sredini, kao i na njegovu funkciju, profesionalnu karijeru i zaradu. Zakonodavac je predvideo da poslodavac može da izrekne samo onu disciplinsku sankciju koja je propisana Zakonom o radu  i iste ne mogu biti određene autonomnim aktima poslodavca.  Dakle, Zakon o radu nije ostavio mogućnost da se ustanovljavaju drugačije disciplinske sankcije od onih koje su utvrđene ovim zakonom. Načelo određenosti disciplinskih sankcija, između ostalog, doprinosi sprečavanju zloupotreba poslodavčeve disciplinske vlasti. Ovo načelo principijelno podrazumeva ekstenzivnu zakonsku definiciju i širi zakonski katalog disciplinskih sankcija. Na taj način se stvaraju i uslovi za delotvornu primenu načela progresivnog kažnjavanja i individualizacije disciplinske sankcije.

Vrsta i težina izrečene sankcije je diskreciono pravo poslodavca, pa ni sud u eventualnom radnom sporu nije ovlašćen da ceni celishodnost izrečenog otkaza ugovora o radu ili  disciplinske mere zaposlenom u tom smislu da li  ista predstavlja adekvatnu sankciju ili to nije slučaj.

U opštem režimu radnih odnosa, za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, zaposlenom se može izreći samo jedna sankcija, tako da kumuliranje  istih nije moguće ni kod sticaja, niti u slučaju produžene povrede. Kod poslodavca zaposleni ne može, povodom jednog istog činjeničnog događaja, dva puta odgovarati za isti prestup bez obzira na pravnu kvalifikaciju.

Otkaz ugovora o radu je najteža sankcija koju poslodavac može izreći zaposlenom za učinjeni akt povrede radne obaveze, osnosno nepoštovanje radne discipline. Zakon o radu je, nakon noveliranja iz 2014. godine, predvideo više disciplinskih sankcija, koje naziva merama, čija je primena vezana za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline. Mere su propisane članom 179a Zakona o radu i isti predviđa da poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izreći jednu od sledećih mera: 1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; 2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri; 3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Dakle, važna karakteristika mera je njihova supsidijarna priroda u odnosu na otkaz ugovora o radu. Mere koje su propisane članom 179a Zakona o radu, pritom, nemaju odštetni (reparatorni) karakter, već su usmerene na kažnjavanje zaposlenog i korigovanje njegovog ponašanja, odnosno na njegovo odvraćanje od ponavljanja učinjenih povreda.

Disciplinske sankcije se, po pravilu sastoje u ograničavanju određenih prava iz radnog odnosa. Represivna funkcija postoji kod sankcija kakve su prestanak radnog odnosa, novčana kazna ili  udaljenje sa rada bez naknade zarade, dok se korektivna funkcija disciplinskih sankcija ispoljava u slučaju opomene sa najavom otkaza, iako i primena sankcija iz prve grupe, takođe, ostvaruje ciljeve opšte i specijalne prevencije (uz izuzetak otkaza ugovora o radu, kod kog izostaje vaspitni uticaj na zaposlenog).

Da bi se disciplinska sankcija mogla izvršiti, neophodno je da rešenje kojim je ona izrečena bude konačno. Imajući u vidu činjenicu da, u opštem radnopravnom režimu, nije predviđena žalba protiv rešenja kojim je izrečena disciplinksa sankcija, ono postaje konačno od dana dostavljanja zaposlenom.

Otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu je najteža sankcija koju disciplinski organ poslodavca može izreći zaposlenom za učinjenu radnju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline s obzirom da izricanjem iste zaposlenom prestaje radni odnos.

U teoriji radnog prava zastupljen je stav da otkaz ugovora o radu treba da se izrekne zaposlenom samo za najteže oblike povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, koji su negativno uticali na proces rada kod poslodavca ili drugih zaposlenih kod poslodavca, ugrozili druge interese poslodavca ili njegov opstanak, kao i za više ponovljenih lakših radnji u određenom roku. Takođe, u teoriji radnog prava je zastupljen i stav da zaposlenom ne bi trebalo otkazati ugovor o radu, ako je samo jedanput učinio  akt povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, već da otkaz ugovora o radu treba da usledi nakon što poslodavac, izricanjem drugih mera, nije uspeo da „ubedi“ zaposlenog da prekine sa takvim postupanjem. Prema shvatanju sudske prakse, povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline koje se jednom desilo može se smatrati opravdanim razlogom za davanje otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, jer Zakon o radu ne postavlja zabranu po kojoj se ugovor o radu ne može otkazati ako zaposleni prvi put učini povredu, kao što ne postavlja ni uslov akumulacije povreda i nedozvoljenog ponašanja.

Na osnovu svega navedenog, moglo bi se konstatovati da bi poslodavac mogao da donese rešenje kojim se zaposlenom otkazuje ugovor o radu i kada je samo jedanput učinio radnju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, ukoliko po diskrecionom ovlašćenju poslodavca, ne postoje olakšavajuće okolnosti na strani zaposlenog (npr. dosadašnji rad ili dosadašnje primereno ponašanje na radu), odnosno ukoliko je akt bio takvog karaktera da se njime negativno utiče na proces rada kod poslodavca ili rad drugih zaposlenih kod poslodavca, ugrožava opstanak poslodavca ili neki njegov vitalni interes, a da bi u drugim slučajevima, disciplinski organ poslodavca trebao da izrekne jednu od mera koje su predviđene Zakonom o radu, vodeći se načelima srazmernosti i individualizacije prilikom izricanja istih.

Značajno je ukazati da u situaciji kada je više zaposlenih učestvovalo u izvršenju  akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, ukoliko su se stekli zakonski razlozi za otkaz ugovora o radu, disciplinski organ poslodavca može, s obzirom na svoje diskreciono pravo, da jednom zaposlenom otkaže ugovor o radu, a da preostalim zaposlenima izrekne neku od zakonom propisanih mera, s obzirom da na taj način ne čini diskriminaciju prema zaposlenom kome je otkazao ugovor o radu.

Bitno je istaći da zaposlenom ne može faktički prestati radni odnos zbog učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline na osnovu usmene izjave poslodavca, zabranom dolaska na posao, odjavljivanjem kod nadležnih fondova i slično, jer navedeno postupanje poslodavca nema karakter otkaza, pa su ovakva postupanja poslodavca bez pravnog dejstva na radnopravni status zaposlenog.

Kada disciplinski organ poslodavca donese rešenje kojim se otkazuje  ugovor o radu, takvom zaposlenom prestaje radni odnos datumom dostavljanja rešenja, ako samim rešenjem nije određen neki drugi rok. Zakonodavac nije predvideo mogućnost zastoja otkaznog roka, na primer, u slučaju privremene nesposobnosti za rad, korišćenja godišnjeg odmora i slično. U cilju zaštite zaposlenih od nezakonitog prestanka radnog odnosa i načela individualizacije disciplinske sankcije, nema automatskog isključivanja zaposlenog iz radne sredine u slučaju  teže povrede radne obaveze, odnosno radne discipline već odluka o najtežoj disciplinskoj sankciji, nakon sprovedenog otkaznog postupka, mora biti sadržana u rešenju o otkazu ugovora o radu i konkretno obrazložena da bi se dokazala opravdanost njene primene.

Kada otkaže ugovor o radu, poslodavac je dužan da podnese odjavu sa obaveznog socijalnog osiguranja za zaposlenog kome je prestao radni odnos po osnovu rešenja o otkazu ugovora o radu. Odjava zaposlenog se vrši na taj način što poslodavac podnosi elektronsku jedinstvenu prijavu Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja u roku od tri radna dana od dana prestanka radnog odnosa.

Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.  Zakonska odredba se odnosi ne samo na neisplaćene zarade i naknade zarada, već i na sva druga neisplaćena primanja zaposlenog predviđena opštim aktom, odnosno ugovorom o radu, za koje je utvrđeno pravo pre prestanka radnog odnosa, poput jubilarne nagrade, solidarne pomoći za rođenje deteta, naknade zaposlenoj ženi za 08. mart i slično, jer zaposleni ima pravo na isplatu svih primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa. Navedena obaveza obuhvata i obavezu poslodavca da zaposlenom, koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, s tim što takva naknada ima karakter naknade štete. Zaposleni, kome je otkazan ugovor o radu iz razloga koji su propisani članom 179. stav. 2.-3. Zakona o radu, nema pravo na otpremninu.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade je samostalna disciplinska mera kojom se zaposleni privremeno isključuje iz radne sredine, čime mu je onemogućeno da, za predviđeni period trajanja ove mere, radi i zarađuje. Dakle, kazneni karakter mere privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade ogleda se u činjenici da vodi jednostranoj suspenziji osnovnih prava i obaveza iz ugovora o radu.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, može se izreći u trajanju od jednog do 15 radnih dana.

Ova disciplinska mera je po prvi put predviđena u našem radnom zakonodavstvu Zakonom o radu iz 2005. godine. Zakonodavac je propisivao da poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, umesto otkaza ugovora o radu, da izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do tri radna dana, ako je smatrao da  postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Novelama Zakona o radu iz 2014. godine je predviđeno da disciplinski organ poslodavca izriče meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade u trajanju od minimum jednog radnog dana, a maksimum 15 radnih dana.

Izvršenje mere privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade započinje prvog dana po dostavljanju rešenja zaposlenom, tako da dok traje ova mera zaposleni ne dolazi na rad, a ukoliko obavlja poslove van prostorija poslodavca zaposleni prekida obavljanje rada za poslodavca.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade ima za posledicu mirovanje radnog odnosa, za period za koji je ova disciplinska mera izrečena.

Naš zakonodavac nije ograničio ukupno trajanje udaljenja sa rada bez naknade zarade u toku godine, što teoretski znači da isti zaposleni može biti udaljen sa rada i više puta u toku navedenog perioda, ali je verovatnije da bi poslodavac, u slučaju ponavljanja prestupa, zaposlenom izrekao disciplinsku sankciju otkaza ugovora o radu.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade razlikuje se od (obaveznog i fakultativnog) udaljenja zaposlenog sa rada uz naknadu zarade koje predstavlja privremenu meru koja se izriče dok još nije utvrđena odgovornost zaposlenog. Udaljenje zaposlenog sa rada uz naknadu zarade izriče se zbog zaštite interesa i ugleda poslodavca, a imajući u vidu štetnost i opasnost daljeg rada zaposlenog za poslodavca, dok se u odgovarajućem postupku ne reši pitanje njegove odgovornosti, u smislu da stvarno nije moguće ili nije oportuno da zaposleni nastavi da radi za poslodavca.

Novčana kazna

Novčana kazna, kao disciplinska mera za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, sastoji se u umanjenju zarade zaposlenog, pri čemu funkcija novčane kazne nema ni fiskalni, ni reparatorni, već isključivo represivno – popravni karakter.

Zakon o radu iz 2005. godine, nije predviđao novčanu kaznu, međutim, novele Zakona o radu iz 2014. godine ponovo uvode novčanu kaznu kao disciplinsku meru, prvi put nakon Zakona o radnim odnosima iz 1996. godine. Naime, Zakonom o radu je, nakon noveliranja 2014. godine, propisano da disciplinski organ poslodavca može izreći novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je ona izrečena i traje od jednog do tri meseca.

Zakonodavac nije regulisao pitanje korišćenja sredstava koja su dobijena obustavom od zarade. U teoriji radnog prava i u pravnim sistemima u kojima je propisana novčana kazna, preovlađuje  rešenje da poslodavac ne sme da ima neposrednu finansijsku korist od njenog izricanja, s obzirom na njenu disciplinsku funkciju. Imajući u vidu navedeno, socijalni partneri bi trebalo da se sporazumeju oko namene ovako ostvarenih novčanih sredstava, koje bi trebalo koristiti, na primer, za poboljšanje uslova rada, stručno osposobljavanje i usavršavanje zaposlenih, zaštitu na radu, s tim što je neosporno da ih poslodavac ne može koristiti za zarade zaposlenih.

Pošto se novčana kazna može izreći i pre isplate osnovne zarade koja predstavlja osnovicu za utvrđenje novčane kazne, u izreci rešenja je dovoljno utvrditi procenat novčane kazne i odrediti da se on odnosi na osnovnu zaradu zaposlenog koja je ostvarena u mesecu u kome je novčana kazna izrečena.

Visina novčane kazne određuje se prilikom obračuna zarade za mesec u kome je novčana kazna izrečena. Novčana kazna se izvršava, prilikom isplate zarade obustavom od zarade, odnosno naknade zarade, na osnovu rešenja poslodavca o njenom izricanju, u visini koja je utvrđena u određenom procentu od osnovne zarade u mesecu kada je izrečena. Ova disciplinska mera postaje izvršiva tek kada bude određen njen realni novčani iznos, odnosno prilikom isplate zarade za mesec u kome je ona izrečena. Izvršenje novčane kazne vrši se oduzimanjem realnog novčanog iznosa od zarade zaposlenog, koji je procentualno određen rešenjem poslodavca, te ako je novčana kazna izrečena u trajanju od jednog meseca, ona se izvršava na jednoj zaradi, a ako je izrečena u trajanju od dva ili tri meseca, izvršava se na onoliko zarada za koliko je meseci izrečena, odnosno na dve ili tri zarade.

Ako se zarada zaposlenom isplaćuje jednom mesečno, novčana kazna se izvršava odjednom, međutim, ako se zaposlenom zarada isplaćuje u dva ili više obroka mesečno, novčana kazna se izvršava u onoliko obroka koliko ima obroka zarade u mesecu, pri čemu obrok novčane kazne mora biti srazmeran obroku mesečne zarade. Eventualne naknadne isplate zarade za mesec u kome je izrečena mera novčane kazne, ne ulaze retroaktivno u osnovicu za utvrđivanje realne  visine novčane kazne.

Opomena sa najavom otkaza

Opomena sa najavom otkaza je najblaža disciplinska mera koju poslodavac može izreći zaposlenom zbog učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline. Izricanjem ove disciplinske mere, poslodavac upozorava zaposlenog na eventualne posledice po radni odnos, ukoliko u određenom periodu, ponovi prestup.

Disciplinski organ poslodavca u opomeni sa najavom otkaza navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini isti akt povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline. Zahtev koji je predvideo zakonodavac, u smislu da je potrebno da zaposleni učini isti akt ne treba shvatiti u bukvalnom smislu, već je dovoljno se radi o istoj pravnoj kvalifikaciji koja pokazuje sklonost zaposlenog ka vršenju određenih prestupa.

Rok od šest meseci u kome može da se otkaže ugovor o radu bez ponovnog upozorenja ne računa se od dana kada je zaposlenom dostavljena odluka u formi opomene sa najavom otkaza, već od dana kada je učinjena prethodna povreda.  

Specifičnost pravnog dejstva rešenja o izrečenoj opomeni sa najavom otkaza je u tome da, ukoliko opstane u pravnom poretku, može dovesti do otkaza ugovora o radu zaposlenog ukoliko ponovi povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline zbog čega mu je inicijalno izrečena disciplinska mera. U tom slučaju, poslodavac nema obavezu ponovnog upozorenja zaposlenog na osnovu člana 180. Zakona o radu, već je ovlašćen da donese rešenje o otkazu ugovora o radu za ponovljenu povredu radne obaveze ili ponovljeno nepoštovanje radne discipline, što praktično znači da je u takvoj pravnoj situaciji isključena mogućnost da se zaposleni u postupku pred poslodavcem izjasni o novoj povredi radne obaveze ili nepoštovanju radne discipline koja mu se stavlja na teret. 

Disciplinskoj meri opomene sa najavom otkaza se može uputiti zamerka, da poslodavac, kod ponovno učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, zaposlenom može otkazati ugovor o radu ukoliko su se stekli svi bitni elementi povrede, ne omogućivši mu pravo na odbranu. Dakle, zaposlenom je u suštini suspendovano pravo na odbranu od otkaznog razloga, u kojoj bi zaposleni, eventualno, mogao da se poziva na okolnost da je u vreme kada je učinio  povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, postojao neki od razloga koji isključuju disciplinsku odgovornost zaposlenog (na primer prinuda, stvarna zabluda), što nije u skladu sa principom prezumpcije nevinosti.

Ovom merom je zamenjena ranija mera upozorenja, u kojem je poslodavac mogao, zbog postojanja olakšavajućih okolnosti, da najavi zaposlenom da će mu otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako opet učini istu ili sličnu povredu. Takvo zakonsko rešenje nije  bilo adekvatno usled činjenice da je poslodavac morao da ceni da li postoje olakšavajuće okolnosti i pre izjašnjavanja zaposlenog o navodima koji mu se stavljaju na teret, zbog čega nije postojala mogućnost da se uvaže i one olakšavajuće okolnosti koje bi zaposleni izneo u svom izjašnjenju ostvarujući pravo na odbranu. Primenu ove mere dodatno je otežavala činjenica da  zakonodavac nije odredio period važenja najave otkaza, a što je učinjeno novelom iz 2014. godine, po kojoj poslodavac može da zaposlenom dâ otkaz samo ako učini istu povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline u narednom roku od šest meseci od kada je učinio prvobitnu povredu.

Pravo zaposlenog na sudsku zaštitu

Protiv rešenja kojim mu je izrečen otkaz ugovora o radu ili disciplinska mera iz člana 179a Zakona o radu, zaposleni ili predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja istog.

Pojedini sudovi su izvodili zaključak da zaposleni nema pravni interes da pobija rešenje poslodavca kojim mu je izrečena disciplinska mera opomene uz najavu otkaza. Navedeni stav je pravdan shvatanjem da se takvim rešenjem ne vređaju prava zaposlenih iz radnog odnosa, te da zaposleni nema pravni interes da pobija rešenje tužene kojim mu je izrečena disciplinska mera opomene uz najavu otkaza. Navedeno shavatanje proizilazi iz okolnosti da izricanje ove disciplinske mere nema neposredni uticaj na prava zaposlenog iz radnog odnosa, da ne menja niti ekonomski, niti radnopravni položaj zaposlenog te shodno navedenom, zaposleni ne može tražiti sudsku zaštitu protiv rešenja kojim je izrečena ova disciplinska sankcija, kao i da navedena mera nije podobna za izvršenje.

Međutim, Ustavni sud je u Odluci Už-7249/2020 od 18.05.2023. godine istakao da Zakon o radu nije isključio mogućnost sudske zaštite protiv rešenja kojim se zaposlenom izriče disciplinska mera. Zaposleni na osnovu odredbe člana 195. stav 1. Zakona o radu ima pravo na sudsku zaštitu protiv rešenja kojim mu je izrečena opomena sa najavom otkaza, ukoliko smatra da mu je time povređeno pravo iz radnog odnosa. Ustavni sud u navedenoj odluci konstatuje da je rešenje kojim je zaposlenom izrečena opomena sa najavom otkaza, nastaje kao rezultat vođenja kontradiktornog postupka, kada poslodavac na bazi utvrđenih činjenica i izjašnjenja zaposlenog oceni da su povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline lakše prirode što ne opravdava donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu. Rešenje kojim se izriče mera opomene sa najavom otkaza, pored ostalog, sadrži opis radnje izvršenja povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline koje su stavljene na teret zaposlenom, a zbog kojih mu je izrečena takva mera. Ovakva pravna ocena Ustavnog suda je u skladu i sa stavovima Evropskog suda za ljudska prava prema kojima ograničenja prava na pristup sudu moraju biti eksplicitno regulisana odgovarajućim propisima država članica potpisnica Evropske konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda. U protivnom, bilo bi povređeno pravo zaposlenog na pristup sudu, kojim se garantuje ne samo pravo na pokretanje postupka pred sudom, već i pravo na konačno rešenje spora. Dakle, rešenjem opomene uz najavu otkaza utvrđena je disciplinska odgovornost zaposlenog i izrečena mu je disciplinska mera, pa podnosilac ima pravo na zaštitu u postupku pred sudom u kome će zahtevati ispitivanje zakonitosti rešenja u radnom sporu.

U slučaju kada zaposleni u narednom roku od šest meseci učini isti akt povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, poslodavac nema obavezu ponovnog upozorenja zaposlenog na osnovu člana 180. Zakona o radu, već je ovlašćen da donese rešenje o otkazu ugovora o radu za ponovljene povrede radne obaveze ili ponovljeno nepoštovanje radne discipline. U tom slučaju, u eventualnom sudskom postupku, zaposleni može osporavati samo činjenice u pogledu ponovljene povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, utvrđene u rešenju o otkazu ugovora o radu, s tim što, u tom postupku, ne može osporavati rešenje o prethodno izrečenoj meri opomene sa najavom otkaza.

Zaključak

S obzirom da je Zakonom o radu propisano više mera koje se mogu izreći u slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, može se reći da je očigledna intencija zakonodavca da se disciplinske sankcije izriču srazmerno težini konkretno učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, kao i u zavisnosti od postojanja olakšavajućih okolnosti na strani zaposlenog. Navedenim merama se poslodavcu, na posredan način, ostavlja mogućnost da izvrši gradaciju disciplinskih prestupa na lake i teške, što je u skladu sa načelom progresivnog disciplinskog kažnjavanja. Iako zakonodavac mere iz člana 179a Zakona o radu ne naziva disciplinskim merama, one suštinski to jesu, jer svaka od njih predstavlja sankciju koja se može izreći umesto otkaza ugovora o radu, u slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, pod zakonom propisanim okolnostima i od strane disciplinskog organa poslodavca koji odlučuje i o otkazu ugovora o radu. 

U slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, disciplinski organ poslodavca, prilikom odmeravanja disciplinske mere, treba da uzme u obzir stepen krivice zaposlenog, njegov raniji rad i ponašanje na radu, rang radnog mesta u hijerarhiji radnih mesta kod poslodavca, jer se od zaposlenih na višim radnim mestima očekuje viši stepen disciplinovanog ponašanja, kao i dužinu staža osiguranja kod poslodavca. Disciplinski organ poslodavca treba prilagoditi disciplinsku meru, tako da ista ne bi trebalo da bude u očiglednoj nesrazmeri sa učinjenom radnjom povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline i okolnostima pod kojima je ista učinjena, kao i ranijem ponašanju zaposlenog, u cilju postizanja njene individualizacije.

Zakon o radu ne sadrži odredbe o obavezi vođenja evidencije o izrečenim disciplinskim merama. Takva odredba bila bi od značaja iz više razloga, pogotovo polazeći od činjenice da se svaka od izrečenih mera iz člana 179a Zakona o radu, pri odlučivanju poslodavca o novom aktu povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, može uzeti kao otežavajuća okolnost. Dejstvo izrečene disciplinske mere ne može se prostirati neograničeno, jer bi to bilo protivno njenoj vaspitnoj funkciji i načelu pravne sigurnosti, pa bi pored vođenja evidencije, trebalo regulisati i pitanje roka nakon koga bi se izrečene disciplinske mere brisale iz evidencije poslodavca, ako zaposleni u roku koji bi se propisao, ne učini drugi disciplinski prestup, u cilju ostvarivanja načela individualizacvije kažnjavanja i ispunjavanja principa progresivnog kažnjavanja učinioca prilikom izricanja eventualne nove disciplinske mere. Ovakva zamerka se jedino ne bi mogla uputiti meri opomene sa najavom otkaza, s obzirom da se zaposlenom može otkazati ugovor o radu ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Ivan Krneta, advokat

Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.

Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.

[1] Odlukom broj IUz-424/2014 od 17.11.2016. godine, Ustavni sud Srbije je ocenio da odredba Zakona o radu iz člana 179. stav 3. tačka 5) nije u saglasnosti sa Ustavom Republike Srbije, tako da je ista prestala da važi danom objavljivanja navedene Odluke u Službenom glasniku RS, br. 13/2017, dana 24.02.2017. godine.

Danom početka primene Zakona o razmeni podataka, dokumenata i obaveštenja u slučaju nastupanja privremene sprečenosti za rad korišćenjem softverskog rešenja „e-Bolovanje – Poslodavac” (“Sl. glasnik RS", br. 109/2025) odnosno konkretno od 01.01.2026. godine, prestaju da se primenjuju član 103. i član 179. stav 3. tačka 2) Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – US, 113/17 i 95/18 – autentično tumačenje).

Probni rad je institut radnog prava koji često izaziva nedoumice – kako kod poslodavaca, tako i kod zaposlenih. Mnogi ga pogrešno tumače kao „odlaganje početka radnog odnosa“, iako je njegova suština sasvim drugačija.

Svrha i pravna priroda probnog rada

Svrha probnog rada nije da se odloži zasnivanje radnog odnosa, već da se u realnim uslovima proceni održivost tog odnosa. Zaposleni koji zasnuje radni odnos uz ugovoreni probni rad ima sva prava, obaveze i odgovornosti kao i svaki drugi zaposleni – pravo na zaradu, radno vreme, zaštitu na radu, odmor i ostala zakonom garantovana prava.

Probni rad se ne mora ugovoriti isključivo prilikom prvog zaposlenja kod određenog poslodavca. Poslodavac i zaposleni mogu ugovoriti probni rad i prilikom zaključenja ugovora o radu za obavljanje poslova na radnom mestu na kome zaposleni ranije nije radio, radi provere njegovih stručnih i radnih sposobnosti za obavljanje tih poslova.

Probni rad nije uslov za zasnivanje radnog odnosa

Jedna od čestih zabluda jeste da je probni rad uslov za zasnivanje radnog odnosa. Međutim, probni rad nije uslov za zasnivanje, već za opstanak radnog odnosa. U slučaju ugovaranja probnog rada, radni odnos se zasniva pod raskidnim uslovom, koji se odnosi na ostvarene rezultate rada, odnosno na stručne i radne sposobnosti zaposlenog za obavljanje ugovorenih poslova.

Probni rad može biti ugovoren za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu, a njegovo trajanje je zakonom ograničeno na najduže šest meseci.

Ishod probnog rada

Tokom trajanja probnog rada, poslodavac procenjuje da li zaposleni poseduje potrebna znanja, veštine i sposobnosti za obavljanje poverenih poslova. Ukoliko zaposleni dobije pozitivnu ocenu, radni odnos se nastavlja. U suprotnom, smatra se da je raskidni uslov ispunjen i radni odnos prestaje istekom ugovorenog roka.

Otkaz ugovora o radu tokom probnog rada moguć je i pre isteka roka na koji je probni rad ugovoren, s tim da otkazni rok u tom slučaju ne može biti kraći od pet radnih dana.

Sudska praksa i sporna pitanja

Kada je reč o otkazu zaposlenom koji se nalazi na probnom radu, u sudskoj praksi postoje određene neujednačenosti.

Vrhovni kasacioni sud je u presudi Rev2 2140/2021 od 5. maja 2022. godine zauzeo stav da se odredbe Zakona o radu koje se odnose na otkazne razloge i proceduru davanja otkaza shodno primenjuju i na ugovore o radu sa ugovorenim probnim radom. Sud je istakao da je, u slučaju otkaza pre isteka probnog rada, poslodavac bio dužan da zaposlenog, u skladu sa članom 180a Zakona o radu, pismeno upozori na nedostatke u radu i ostavi mu primeren rok za poboljšanje.

Sličan stav zauzet je i u još nekoliko sudskih odluka.

Međutim, u presudi Rev2 409/2024 od 27. marta 2024. godine, isti sud je zauzeo drugačije stanovište, navodeći da u slučaju otkaza datog tokom trajanja probnog rada ne postoji obaveza poslodavca da zaposlenog pismeno upozori na nedostatke u radu niti da mu ostavi rok za poboljšanje rezultata rada, ukoliko radno umeće zaposlenog ne zadovoljava zahteve radnog mesta i očekivanja poslodavca, a pritom je ispoštovan zakonom propisan otkazni rok.

Pravna sigurnost i preporuke za praksu

Različito postupanje najviše sudske instance u istim ili sličnim pravnim situacijama može biti problematično sa aspekta pravne sigurnosti. Iz tog razloga, davanje prilike zaposlenom da otkloni uočene nedostatke u radu može biti korisno i za zaposlenog i za poslodavca. Na taj način zaposleni dobija šansu da zadrži radni odnos, dok poslodavac smanjuje rizik od eventualnog sudskog spora zbog nezakonitog otkaza.

Na kraju, važno je naglasiti da rešenje o otkazu ugovora o radu, uključujući i slučajeve probnog rada, mora biti obrazloženo i sadržati pouku o pravnom leku, u skladu sa zakonom.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Marijana Marjanović, advokat u Zajedničkoj advokatskoj kancelariji PLS

Pojašnjenja o zakonskom okviru, nadležnosti i digitalnoj realizacija

Izmenama i dopunama Zakona o državnom premeru i katastru uvedena je mogućnost da se određene stare isprave, nastale u ranijim pravnim okvirima, podnesu na proveru i razmatranje radi upisa prava u katastar nepokretnosti putem digitalnog postupka. Taj postupak se naziva “Ciljana konvalidacija” i predstavlja precizno definisan mehanizam kojim se omogućava pravna verifikacija starijih isprava i njihova integracija u savremeni katastarski sistem.

Ovakav pristup ne menja nadležnosti organa, već omogućava građanima da, kroz tehnički pojednostavljenu proceduru, pokrenu zakonom propisan proces provere isprava koje do sada često nisu bile obuhvaćene redovnim katastarskim postupcima.

Cilj ovakvog rešenja jeste unapređenje pravne sigurnosti i ažurnosti katastarskih evidencija, uz puno poštovanje važećih propisa, jasno definisanu ulogu katastarske službe i očuvanje pravnog dejstva svakog pojedinačnog upisa.

Pravna pitanja i institucionalni okvir

Šta predstavlja ciljana konvalidacija u kontekstu katastra?

Odgovor: Ciljana konvalidacija je zakonom podržan postupak koji građanima omogućava da podnesu stare isprave radi provere i mogućeg upisa prava u katastar, kroz pojednostavljenu digitalnu proceduru.

Koji je zakonski osnov za ovakav postupak u Republici Srbiji?

Odgovor: Postupak se zasniva na izmenama i dopunama Zakona o državnom premeru i katastru, kojima je omogućeno digitalno podnošenje i proveravanje ugovora nastalih pre 1. septembra 2014. godine, odnosno drugih isprava nastalih do 8. juna 2018. godine, uz dodatak primene posebnih slučajeva kada su oni izričito propisani.

Ko je nadležan za upis prava u katastar u slučaju digitalnog podnošenja starih isprava putem aplikacije?

Odgovor: Nadležnost ostaje isključivo na katastarskoj službi. Samo ona pravno kvalifikuje i sprovodi upis prava.

Da li je za ciljanu konvalidaciju obavezno angažovanje advokata?

Odgovor: Nije. Zakon omogućava građanima da postupak pokrenu i sprovedu samostalno, ukoliko ne žele ili ne mogu da koriste advokatske usluge.

Da li digitalno podnošenje preko aplikacije menja pravni efekat upisa?

Odgovor: Ne menja. Digitalizovani pristup menja isključivo kanal podnošenja, dok se sam upis prava izvršen po ciljanoj konvalidaciji ima istu snagu kao i upisi u klasičnoj proceduri, samo se kod upisa preko aplikacije za građane, koji se vrši bez donošenja rešenja, upisuje zabeležba koja se automatski briše nakon godinu dana ako niko ne dostavi dokument kojim se stavlja van snage osnov upisa.

Kako se tretiraju posebni slučajevi upisa po starim ispravama?

Odgovor: Posebni slučajevi primenjuju se isključivo kada su jasno i precizno definisani zakonom, uz restriktivno tumačenje i puno poštovanje nadležnosti i pravnih posledica.

Da li aplikaciju ciljane konvalidacije na sajtu www.rgz.gov.rs mogu da koristim samo u posebnim slučajevima iz izmena zakona?

Odgovor: Ne. Isprave se mogu podneti putem navedene aplikacije za sve stare isprave (ugovore od pre 1.9.2014, a ostale isprave – do 8.6.2018. godine). Upravo u tome i jeste smisao ciljane konvalidacije za građane, da ne moraju biti stručni i poznavati propise da bi proverili podobnost isprava za upis u katastar. Zato će najveće benefite od ciljane aplikacije imati građani koji imaju kompletnu dokumentaciju ali ih je demotivisala dosadašnja procedura podnošenja zahteva i sprovođenja upisa. S druge strane, koristi će imati i oni koji saznaju da im dokumentacija nije kompletna jer će to eliminisati nagađanja i zablude i usmeriti ih u pravcu rešavanja problema sudskim ili nekim drugim putem.

Tehnička i aplikativna implementacija

Kako građanin tehnički pokreće ciljanu konvalidaciju?

Odgovor: Postupak se pokreće putem mobilne aplikacije zasnovane na PWA/TWA tehnologiji, uz identifikaciju kroz sistem eUprave, bez klasičnog korisničkog logovanja.

Da li se u postupku ciljane konvalidacije prikupljaju i obrađuju podaci o ličnosti građana?

Odgovor: U postupku ciljane konvalidacije Republički geodetski zavod prikuplja i obrađuje podatke o ličnosti u skladu sa zakonom.

Kako se podaci o ličnosti štite i da li se koriste u druge svrhe?

Odgovor: Republički geodetski zavod u okviru svoje poslovne organizacije sprovodi sve neophodne mere zaštite podataka (organizacione, tehničke i kadrovske), u skladu sa implementiranim međunarodnim i srpskim standardima ISO/IEC 27001 i ISO/IEC 27701, uključujući, ali se ne ograničavajući na: tehničke mere zaštite, kontrolu fizičkog pristupa sistemu gde su pohranjeni podaci o ličnosti, kontrolu pristupa podacima o ličnosti, kontrolu prenosa podataka o ličnosti, kontrolu dostupnosti podataka o ličnosti, ostale mere informacione bezbednosti i sve ostale mere koje su neophodne za zaštitu podataka o ličnosti.

Republički geodetski zavod sve podatke o ličnosti čuva i obrađuje kao poslovnu tajnu i to u vidu evidencija i baza podataka na serverima, uz primenu svih raspoloživih tehničkih, organizacionih i kadrovskih mera zaštite podataka u skladu sa zakonom i internim aktima.

Republički geodetski zavod obrađuje podatke o ličnosti u različite, dopuštene svrhe za koje postoji zakonski ili drugi osnov za obradu, koje su konkretno određene, izričite, opravdane i zakonite i dalje se ne mogu obrađivati na način koji nije u skladu sa tim svrhama.

Koje tehničke komponente mogu biti deo platforme?

Odgovor: Platforma može koristiti OCR tehnologiju za digitalizaciju teksta iz isprava, NER modele za prepoznavanje ključnih pojmova, kao i embedding pretragu radi brže i preciznije analize dokumenata pre njihove pravne kvalifikacije.

Da li je za svaku prijavu potrebno ponovo pokretati proces od početka ili se može nastaviti tamo gde je korisnik stao?

Odgovor: Nije potrebno. Nakon inicijalnog učitavanja, sistem koristi striming obradu, pri čemu se prvi token generiše uz kratko kašnjenje, a zatim sledi kontinuirani tok obrade bez ponovnog učitavanja modela za svaku narednu interakciju.

Da li je proces dostupan i sa računara ili samo sa telefona?

Odgovor: Aplikacija je primarno optimizovana za mobilne uređaje, jer je cilj da građanin može da podnese ispravu koristeći isključivo telefon, bez potrebe za dodatnom lokalnom infrastrukturom.

Kako se obezbeđuje integritet i bezbednost procesa?

Odgovor: Bezbednost se obezbeđuje kroz validaciju dokumenata pre obrade, procesnu kontrolu, upravljanje metapodacima i verifikaciju toka obrade, bez trajnog skladištenja osetljivih korisničkih identifikacionih podataka u aplikativnom sloju.

Šta se dešava nakon uspešne tehničke obrade isprave?

Odgovor: Nakon tehničke validacije i analize, dokument ulazi u institucionalni tok pravne provere, dok konačni upis prava sprovodi isključivo nadležna katastarska služba.

Šta donosi legalizacija, možete detaljno pročitati u sledećem tekstu "Novi zakon o legalizaciji u Srbiji. Konačno rešenje za vlasništvo, red i pravnu sigurnost".

Zimski uslovi u Srbiji često donose sneg i poledicu, a sa njima i povećan broj povreda usled klizanja i padova na ledu. Iako se ovakve nezgode često smatraju „nesrećnim slučajem“, zakon u mnogim situacijama predviđa odgovornost i pravo na naknadu štete. Ključno pitanje je: ko je bio dužan da očisti površinu na kojoj je došlo do pada?

Zimski uslovi u Srbiji često donose sneg i poledicu, a sa njima i povećan broj povreda usled klizanja i padova na ledu. Iako se ovakve nezgode često smatraju „nesrećnim slučajem“, zakon u mnogim situacijama predviđa odgovornost i pravo na naknadu štete. Ključno pitanje je: ko je bio dužan da očisti površinu na kojoj je došlo do pada?

Šta kaže zakon?

Odgovornost za pad na ledu zasniva se na:

• Zakonu o obligacionim odnosima,
• Zakonu o komunalnim delatnostima,
• odlukama lokalnih samouprava o zimskom održavanju.

Ako lice ili ubject koji je bio u obavezi da održava površinu to nije učinio, može postojati osnov za naknadu štete. Advokat može proceniti da li su u vašem slučaju ispunjeni svi zakonski uslovi za pokretanje postupka.

Ko je odgovoran za čišćenje snega i leda na ulicama i javnim saobraćajnicama?

Za ulice, puteve i trgove odgovorni su grad ili opština, odnosno javna komunalna preduzeća.

Ako do pada dođe zbog neadekvatnog zimskog održavanja, advokat može pomoći u pribavljanju dokaza I utvrđivanju odgovornosti lokalne samouprave.

Ko je odgovoran za čišćenje snega Ieda na trotoarima?

Za trotoare, ulaze, stepeništa i zajedničke delove zgrade odgovorna je:

• stambena zajednica, koju zastupa upravnik zgrade i koji najčešće angažuje firme za održavanje.

Međutim, za naknadu štete je odgovorna stambena zajednica koja ima svojstvo pravnog lica, bez obzira da li je čišćenje snega poverila trećim licima ili je sama propustila da preduzme radnje čišćenja leda I snega.

U Beogradu, je Odlukom o komunalnom redu predviđeno da su za uklanjanje snega I leda sa trotoara širine do 5 m koji se nalazi ispred zgrade, odnosno pripadajuće građevinske parcele, ispred poslovnih zgrada I poslovnih prostora, ispred stambeno-poslovnih zgrada, ispred objekata u izgradnji, ispred I oko neizgrađenog građevinskog zemljišta, odgovorna  pravna I fizička lica koja koriste te nepokretnosti kao vlasnici, odnosno korisnici nepokretnosti ili kao zakupci ili kao neposredni držaoci te nepokretnosti.

Ko je nadležan za čišćenje snega i leda u Beogradu?

Na teritoriji Beograda, obaveze uklanjanja snega i leda detaljno su uređene Odlukom o komunalnom redu, pri čemu je odgovornost različito raspoređena u zavisnosti od vrste javne površine.U skladu sa navedenom odlukom, za čišćenje stajališta javnog prevoza, nadležan bi bio GSP, dok je za čišćenje pešačkih zona, zona usporenog saobraćaja, pešačkih prelaza i pasarela, javnih stepeništa, trotoara širih od 5 metara,trotoara ispred pešačkih prelaza i podzemnih prolaza nadležno Javno komunalno preduzeće koje je osnovao grad za obavljanje delatnosti održavanja čistoće. Za javna parkirališta nadležno je JKP Parking servis, dok su je kolovoze i ulice zadužen Sekreterijat za saobraćaj i to preko javnog komunalnog preduzeća, drugog privrednog društva ili preduzetnika kome su ovi poslovi povereni.

Važna napomena za ostale gradove i opštine

Treba imati u vidu da se ovakva detaljna pravila razlikuju od grada do grada. U drugim jedinicama lokalne samouprave u Srbiji, obaveze uklanjanja snega I leda uređene su lokalnim odlukama o komunalnom redu, zbog čega je uvek važno proveriti propise konkretne opštine ili grada.Zbog razlike u nadležnostima I potrebnog dokazivanja odgovornosti, pravovremeno obraćanje advokatu može biti presudno za uspešno ostvarivanje prava na naknadu štete.

Naknada štete – šta možete da potražujete?

U slučaju povrede usled pada na ledu, moguće je potraživati:

• naknadu za pretrpljene fizičke bolove,
• naknadu za strah,
• naknadu za trajno umanjenje životne aktivnosti,
• troškove lečenja i rehabilitacije,
• izgubljenu zaradu,

Iskusan advokat za naknadu štete zna kako da pravilno postavi odštetni zahtev I obezbedi najpovoljniji ishod za oštećenog.

Šta učiniti odmah nakon pada?

• Da biste povećali šanse za uspešno ostvarivanje prava, preporučuje se da:

• fotografišete mesto pada i poledicu,
• zabeležite podatke svedoka,
• odmah potražite lekarsku pomoć,
• sačuvate svu medicinsku dokumentaciju,
• što pre se obratite advokatu radi pravnog saveta.

Pravovremena reakcija i stručna pomoć često su presudni za uspeh postupka.

Potraživanje naknade štete usled pada na ledu i snegu ne može se potraživati nakon proteka roka od tri godine otkako je šteta nastala.

Zašto je važno potražiti advokata?

Postupci za naknadu štete zbog pada na ledu mogu biti pravno i dokazno složeni. Advokat:

• procenjuje osnovanost zahteva,
• utvrđuje odgovorno lice,
• vodi pregovore pre sudskog postupka,
• zastupa klijenta u sudskom postupku.

Uz stručnu pravnu pomoć, oštećeni imaju znatno veće šanse da ostvare svoja prava.

Savet advokata kod pada na snegu I ledu

Pad na ledu ne predstavlja samo neprijatnu nezgodu, već može imati ozbiljne zdravstvene i finansijske posledice. Iako se često smatra da je reč o „nesrećnom slučaju“, u velikom broju situacija zakon jasno propisuje ko je odgovoran za održavanje površina i kada postoji osnov za naknadu štete.

Zbog složenosti propisa, različitih lokalnih odluka i potrebe da se na profesionalan način prikupe i izvedu dokazi, pravovremeno obraćanje advokatu ima ključnu ulogu. Advokat može proceniti da li postoji osnov za odštetni zahtev, utvrditi ko snosi odgovornost i preduzeti sve potrebne pravne korake radi zaštite vaših prava.Ukoliko ste pretrpeli povredu usled pada na snegu ili ledu, ne odlažite pravni savet. Pravovremena reakcija i stručna pomoć mogu biti odlučujući faktor za uspešno ostvarivanje pravične naknade štete.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Ivana Tomić, advokat - partner u Advokatskoj kancelariji Tomić - Krezović

Da li je poslodavac dužan da obezbedi novogodišnje paketiće za decu zaposlenih? Kratak odgovor: Nije.

Zakon o radu ne propisuje obavezu darivanja, već samo mogućnost.

Drugim rečima, novogodišnji i božićni pokloni za decu zaposlenih predstavljaju dobru volju poslodavca, a ne zakonsku obavezu. Ukoliko želi, poslodavac može ovu praksu urediti internim aktom, pravilnikom ili kolektivnim ugovorom.

Ko ima pravo na novogodišnje paketiće?

Pravo na neoporezive novogodišnje i božićne poklone imaju:

• deca zaposlenih;
• do navršenih 15 godina
• prema stanju na dan dodele poklona.

Ovo pravo važi bez obzira na:

• to da li zaposleni radi na određeno ili neodređeno vreme;
• visinu zarade;
• vrstu radnog mesta.

Jedini uslov je postojanje radnog odnosa i da dete spada u propisanu starosnu kategoriju.

Poslodavac može internim aktima propisati dodatne uslove, kao i širi krug lica koja ostvaruju pravo na novogodišnje i božićne paketiće. To znači da ovo pravo, po odluci poslodavca, može biti obezbeđeno i licima angažovanim po osnovu ugovora van radnog odnosa, uključujući ugovore o privremenim i povremenim poslovima, bez obzira na njihovu sistematizaciju u okviru organizacije.

Poslodavac može poklon uručiti:

• u robi (paketići, igračke);
• putem vaučera ili
• u novcu.

Bez obzira na oblik, neoporezivi limit ostaje isti.

Preporuka je da, ukoliko se pokloni dodeljuju u različitim vrednostima, svi zaposleni budu tretirani jednako. Kako zbog poštovanja pozitivno pravnih propisa Republike Srbije, tako i zbog dobrih HR praksi i osećaja pravičnosti.

Ako dete ima više od 15 godina ili se premaši dozvoljeni iznos, razlika se oporezuje kao drugi prihod.

Koliki je neoporezivi iznos i do kada važi?

Za period od 1. februara 2025. do 31. januara 2026. godine, neoporezivi iznos za poklone deci zaposlenih iznosi: 14.077 dinara po detetu godišnje.

Ovaj iznos obuhvata ukupnu vrednost svih poklona koje jedno dete primi tokom godine, bez obzira na to da li se radi o paketićima, vaučerima ili novcu.

Važno:

Ako su, na primer, dodeljeni božićni i potom novogodišnji pokloni, njihova vrednost se sabira. Ukoliko zbir pređe 14.077 dinara razlika postaje oporeziva.

Neoporezivi limiti se redovno usklađuju, pa je preporuka da se svake godine proveri važeći iznos.

Šta ako se prekorači neoporezivi limit?

Ako ukupna vrednost poklona po detetu pređe dozvoljeni iznos:

• razlika se smatra oporezivim prihodom zaposlenog;
• najčešće se tretira kao drugi prihod;
• obračunava se porez po stopi od 20%, uz primenu normiranih troškova.

Na ovu vrstu prihoda ne obračunavaju se doprinosi, ali je poslodavac dužan da:

• podnese odgovarajuću poresku prijavu;
• uplati porez u propisanom roku.

Nepravilno evidentiranje ili izostanak obračuna može dovesti do:

• zateznih kamata;
• novčanih kazni;
• dodatnih obaveza u slučaju poreske kontrole.

Zato je precizno planiranje i vođenje evidencije ključno.

Vaučeri, novac ili paketići. Šta je najpovoljnije?

Poslodavci najčešće biraju između tri opcije, od kojih svaka ima svoje poreske i administrativne specifičnosti.

Pokloni u robi (paketići)

• najčešća praksa;
• PDV na nabavku nije odbitni porez;
• PDV se tretira kao trošak;
• vodi se evidencija po detetu radi praćenja limita.

Vaučeri

• fleksibilni za roditelje;
• poreski tretman isti kao kod robe;
• PDV nije odbitni

Posebna napomena. Ako vaučer može da se zameni za gotovinu, tada može biti tretiran kao novčani poklon.

Novčani pokloni

• administrativno najjednostavniji;
• ulaze u neoporezivi limit;
• u slučaju prekoračenja – oporezuju se kao drugi prihod.

Bez obzira na oblik, PDV na nabavku poklona ne može se priznati kao prethodni porez, jer se ne smatra troškom obavljanja delatnosti.

Primer obračuna

Primer 1: Poklon od 10.000 dinara

• ispod neoporezivog limita
• nema poreza ni doprinosa

Primer 2: Poklon od 20.000 dinara

• neoporezivi deo: 14.077 dinara
• oporezivi deo: 5.923 dinara

Na oporezivi deo primenjuju se normirani troškovi i porez, prema važećim propisima, a obračun se vrši kroz knjigovodstveni softver.

Zaključak

Novogodišnji paketići za decu zaposlenih jesu lep gest, ali istovremeno i poreska kategorija koja zahteva pažnju.

Jasni limiti, pravilna evidencija i tačan obračun omogućavaju da poklon ostane upravo ono što treba da bude, to je znak pažnje, a ne poreski problem.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Redakcija LAWLife portala za pravo i privredu